¿Tengo que pagar a mis empleados si hubo un apagón nacional y no pudieron trabajar? ¡Conoce todos los detalles!

Tras el apagón del pasado lunes 28 de abril, muchas empresas nos han trasladado la misma duda: ¿deben abonarse las horas no trabajadas por el corte de suministro eléctrico? ¿Se pueden recuperar esas horas en otro momento?

En este artículo aclaramos el marco legal aplicable, las opciones existentes y nuestra recomendación profesional como despacho especializado en derecho laboral.

¿Se deben pagar las horas, aunque no se pudiera trabajar?

El artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores es claro: “Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios, una vez vigente el contrato, porque el empresario se retrasara en darle trabajo por impedimentos imputables al empresario y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el trabajo perdido con otro trabajo realizado en otro tiempo”.

Ahora bien, aunque el corte de luz fue una situación externa a la voluntad de la empresa, debemos diferenciar:

Cuando la causa es de fuerza mayor (imprevisible e inevitable) —como un apagón generalizado— la empresa no está obligada a pagar si acude a herramientas legales específicas, como un ERTE por fuerza mayor.

Si la empresa no formaliza esa suspensión mediante un ERTE y simplemente manda a casa a los trabajadores sin gestión legal, sí debe abonar esas horas como si se hubieran trabajado, en virtud del artículo 30 ET.

¿Puede obligarse a los trabajadores a recuperar esas horas?

En principio, la empresa no puede obligar unilateralmente a recuperar esas horas perdidas por una causa de fuerza mayor. Cualquier recuperación posterior debe acordarse de forma bilateral o aplicarse dentro del marco legal de la distribución irregular de la jornada.

¿Conviene tramitar un ERTE en estos casos? Desde nuestro punto de vista, la respuesta es no, por los siguientes motivos:

• Tramitación compleja: Un ERTE por fuerza mayor exige presentar documentación, justificar la causa, comunicar a los trabajadores y esperar resolución de la autoridad laboral.
• Plazos poco útiles: El plazo de resolución es de 5 días (art. 47 ET), lo cual supera con creces la duración real del apagón.
• Coste desproporcionado: Iniciar un ERTE para cubrir 6 horas no es rentable ni eficiente, pues los costes de gestión superan el ahorro salarial.

Conclusión: ¿qué debe hacer la empresa?

No es recomendable ni viable tramitar un ERTE por un apagón de 6 horas.Sí deben abonarse esas horas como trabajadas.La recuperación posterior requiere acuerdo previo o aplicación legal y adecuada de la distribución irregular.

En Ensis Legal, asesoramos a empresas en materia laboral con un enfoque preventivo, riguroso y adaptado a cada situación.Si tu empresa necesita aclaraciones o desea regular correctamente estas situaciones, puedes contactar con nuestro equipo especializado en Derecho Laboral.