¿Puede la empresa fijar un rendimiento mínimo y despedir si no se alcanza?

Julio García Cantó, CEO de Ensis Legal, te informa sobre una reciente sentencia clave en materia laboral.

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia(Sentencia 1241/2025, de 17 de junio) ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de un trabajador agrícola por disminución voluntaria y continuada de su rendimiento.

Este fallo reabre el debate sobre los límites empresariales para fijar objetivos de productividad y sus consecuencias legales.

Los hechos del caso

• El trabajador era peón fijo-discontinuo en la recolección de apio, dentro de una cuadrilla de 13 personas.
• La empresa fijó un mínimo exigible de 1.250 piezas/día en una jornada de 8 horas, tras analizar los niveles de productividad.
• Pese a apercibimientos y sanciones, el empleado no alcanzaba ese umbral, situándose muy por debajo de otras cuadrillas.
• Se aportaron grabaciones de videovigilancia, en las que se apreciaba la inactividad de la cuadrilla. Estas pruebas fueron admitidas al constar que los trabajadores habían sido informados previamente.

Claves jurídicas del fallo

• Artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET): permite el despido por disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
• Convenio Agrícola de Murcia: tipifica como falta grave el descenso de productividad y como muy grave —sancionable con despido— la reincidencia en un mes.
• El Tribunal valida la fijación de un rendimiento mínimo, siempre que: Sea objetivo y razonable. Haya sido comunicado a los trabajadores. No haya sido impugnado en tiempo y forma.
• No es necesario acreditar un daño económico concreto: la pérdida de confianza ya justifica el despido.

Lecciones para las empresas

Esta sentencia marca una referencia importante para la gestión de la productividad en las plantillas:

• Es válido establecer un rendimiento mínimo objetivo, siempre que esté bien comunicado y justificado.
• Es fundamental documentar el incumplimiento con comparativas, informes y sanciones previas.
• Las pruebas tecnológicas (como la videovigilancia) son válidas, siempre que se cumpla con la información previa y la normativa de protección de datos.
• La reincidencia en faltas graves puede elevarse a falta muy grave, abriendo la puerta al despido.

La visión de Ensis Legal

En EnsisLegal acompañamos a las empresas en la prevención de conflictos laborales y en la definición de políticas internas claras, que les permitan fijar estándares de productividad sin incurrir en riesgos legales.

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